Konferencja wspólna Komitetu... Konferencja wspólna Komitetu... Minister Czesława Ostrowska Konferencja wspólna Komitetu... Konferencja wspólna Komitetu...

Konferencja wspólna Komitetu ds. Zatrudnienia (EMCO) oraz szefów Publicznych Służb Zatrudnienia (HoPES) państw członkowskich, pt. „Wyzwania i szanse dla zatrudnienia wobec zmian demograficznych” odbyła się w dniach 10-11 października 2011 r. w Warszawie, w ramach polskiej Prezydencji w Radzie UE.

W konferencji wzięło udział 150 zaproszonych gości z kraju i zagranicy.

Konferencję otworzyli: Czesława Ostrowska, Podsekretarz stanu w MPiPS, która przewodniczyła obradom, Mik Woolley, przewodniczący Komitetu Zatrudnienia (EMCO) i Wallis Goelen z Komisji Europejskiej, reprezentująca sieć szefów Publicznych Służb Zatrudnienia (HoPES).

Pierwsza sesja plenarna („Trendy i prognozy demograficzne w Europie”) nakreśliła ramy do dyskusji nad wpływem zmieniającej się struktury wiekowej pracujących na obecne i przyszłe polityki zatrudnienia.

• Prof. Zbigniew Strzelecki ze Szkoły Głównej Handlowej, rozpoczynając sesję omówił znaczenie rozwoju demograficznego, jako obecnie jednego z najtrudniejszych wyzwań w skali globalnej i lokalnej, w tym zwłaszcza dla Europy i większości państw członkowskich. Podkreślił coraz bardziej powszechną świadomość końca ery obfitości czynnika ludzkiego w procesach gospodarczych i pojawienie się ery jego deficytu, co zaczęło przynosić poważne problemy dla sfery podziału PKB. Przedstawił perspektywy demograficzne Europy i UE według głównych ośrodków prognostycznych, takich jak ONZ, Eurostat.
• Christian F. Lettmayr, reprezentujący Europejskie Centrum Rozwoju Szkoleń Zawodowych – CEDEFOP, zaprezentował priorytety na najbliższą przyszłość w zakresie uczenia się, determinowane przez zmiany w kierunku gospodarki opartej na wiedzy i prowadzące do zwiększania się liczby miejsc pracy wymagających wysokich kwalifikacji zawodowych. Nowopowstające wymagania skonfrontował z wysokim udziałem pracowników niskokwalifikowanych wśród starszego pokolenia i sposobami poprawy tej sytuacji. Do priorytetowych działań na rzecz podnoszenia kompetencji starszych pracowników zaliczył: przełamywanie negatywnych postaw i stereotypów dotyczących starszych pracowników, dopasowanie form uczenia się do ich potrzeb, nauczanie zorientowane nie tylko na pracę zawodową, ale i na poprawę jakości życia, bardziej spójne i skupione na starszych pracownikach polityki kadrowe, w szczególności w małych i średnich przedsiębiorstwach.
• Gregorio de Castro, przedstawiciel Komisji Europejskiej, podniósł kwestię wpływu kryzysu na przemiany zachodzące na rynkach pracy i ich skutki dla starszych pracowników. Uwagę słuchaczy skierował m.in. na koszty dla całego społeczeństwa, związane z wypadaniem z rynku pracy osób starszych i działaniami koniecznymi na rzecz ich ponownego zatrudnienia. Są to zwiększone koszty aktywizacji zawodowej ze względu na częste „wpadanie” tych osób w długotrwałe bezrobocie oraz koszty opieki zdrowotnej dla ratowania pogarszającego się stanu zdrowia. W jego opinii publiczne służby zatrudnienia czeka wypracowanie nowych metod pracy i instrumentów, które pomogą w rozwiązaniu problemu znacznie zwiększonej fali klientów w starszym wieku. Znaczenie mają nie tylko reformy strukturalnych na rzecz poprawy zatrudnienia, jako takie, ale także ich regularne ocenianie.
• Mark Keese z OECD odpowiadał na pytanie, jak strategia „Europa 2020” i polityki zatrudnienia odpowiadają na wyzwania wynikające ze zmian demograficznych. Stwierdził, że „Europa 2020” jest zaprojektowana tak, aby promować trwały i obejmujący wszystkich wzrost. Jednak nadal jest konieczne zachęcanie do pracy na późniejszym etapie życia, przy uznaniu zróżnicowanych potrzeb starszych pracowników i tworzeniu im odpowiednich warunków pracy. Równie ważne jest uwzględnianie jakości życia na każdym jego etapie, poczynając od sprawniejszego przechodzenia młodych z edukacji do pracy, poprzez poprawę warunków pracy dla wszystkich grup wiekowych, lepsze możliwości szkolenia i uznawania kwalifikacji, po polityki zatrudnienia dla kobiet sprzyjające godzeniu życia rodzinnego i zawodowego.
   

Moderator warsztatu 1. zatytułowanego „Miejsce pracy – bariery i polityka kadrowa na poziomie przedsiębiorstw”, Jacek Męcina – wykładowca UW oraz członek Trójstronnej Komisji ds. Społeczno Gospodarczych, podkreślił, że poziom przedsiębiorstw jest pierwszym i najważniejszym poziomem, który warunkuje skuteczność polityk w zakresie aktywnego starzenia się.

Uczestnicy warsztatu mieli okazję wysłuchać trzech prezentacji w kolejności: Roberta Andersona (Eurofound), Gerwiga Kruspel (BASF) i Magdy Zupancic (Słowenia). Prezentacje pozwoliły dowiedzieć się o: (1) inicjatywach w zakresie zatrudnienia starzejącej się siły roboczej z perspektywy przedsiębiorstwa, (2) dobrych praktykach w zarządzaniu zasobami pracy w przedsiębiorstwie – na przykładzie firmy chemicznej BASF oraz (3) międzynarodowym projekcie DENS jako sposobie na wymianę doświadczeń i dobrych praktyk w zakresie aktywizacji osób starszych oraz wdrażania modelu flexicurity na poziomie przedsiębiorstw.

Po wystąpieniach prelegentów zadawano pytania z sali. Ożywiona i ciekawa dyskusja, jaka towarzyszyła przebiegowi warsztatu, może świadczyć o trafności doboru tematu. Przede wszystkim zastanawiano się nad tym, czy firmy, ale też sami pracownicy i społeczeństwo, są świadome wyzwań oraz odpowiedzialności za zmiany demograficzne i ich konsekwencje oraz na ile skutecznie małe i średnie przedsiębiorstwa są w stanie wdrażać polityki zarządzania wiekiem.

Wystąpienia oraz dyskusja pozwala na sformułowanie następujących zasadniczych wniosków płynących z warsztatu:

-        coraz więcej przedsiębiorstw jest świadomych wyzwań związanych ze zmianami struktury wiekowej pracowników;

-        wiele firm (szczególnie dużych) stosuje polityki zarządzania wiekiem, niemniej nadal wyzwaniem pozostaje skuteczna wymiana dobrych praktyk i doświadczeń;

-        odpowiedzialność za przygotowanie się do zmian na rynku pracy wynikających
z demografii spoczywa tak na firmie, jak i pracownikach;

-        inwestowanie w kwalifikacje opłaca się – sprzyja wydłużeniu aktywności zawodowej,
a podnoszenie umiejętności i kompetencji trzeba zacząć jak najwcześniej (w przedziale wiekowym 40-45 lat);

-        by nie utracić zasobów oraz konkurencyjności, firma powinna zapewniać międzypokoleniową wymianę wiedzy i doświadczeń. Starsi pracownicy powinni część swojego czasu poświęcić tutoringowi  wobec osób, które dopiero podejmują pracę;

-        kluczowe pozostaje zapewnienie warunków dla godzenia ról zawodowych i rodzinnych. Coraz więcej osób, szczególnie kobiet, musi łączyć pracę z obowiązkami opiekuńczymi na rzecz członków rodziny. Zapewnienie instytucjonalnych form opieki nad dziećmi oraz osobami starszymi i niepełnosprawnymi jest wyzwaniem dla polityk publicznych.

Warsztat 2. pn. „Publiczne Służby Zatrudnienia a starsi pracownicy – dopasowywanie metod i wsparcie na rzecz zdolności do zatrudnienia”, prowadziła prof. Małgorzata Szylko-Skoczny z Instytutu Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego.

• Anne Leone Campanella, przedstawicielka Francji, kierująca Wydziałem Usług dla Poszukujących Pracy i Osób Aktywnych Publicznych Służb Zatrudnienia, wygłosiła prelekcję pt. „Zarządzanie i wspieranie zmian na rynku pracy, dotyczących starszych pracowników”. Pomimo powszechnej wśród francuskich przedsiębiorców w poprzednich latach polityki polegającej na niezachęcaniu osób starszych do zatrudnienia, Francja ma znaczne osiągnięcia w aktywizacji i zatrzymywaniu w zatrudnieniu osób starszych (50 % populacji osób starszych Francji jest aktywna zawodowo). W latach 2003-2010 Francja dokonała wielu skoordynowanych i uzgodnionych z partnerami społecznymi reform sprzyjających temu celowi. Francuskie publiczne służby zatrudnienia oferują obecnie specjalne usługi dla osób starszych, a za innowacyjne można uznać: osobiste doradztwo od pierwszego dnia po zarejestrowaniu, kluby seniorów wspomagające aktywne poszukiwanie pracy, uznawanie nieudokumentowanego doświadczenia zawodowego, powszechne stosowanie bilansu kompetencji (co 3 mies.) w celu dostosowania szkoleń zmieniających profil zawodowy, symulacje zawodowe dla poszerzenia kompetencji. We Francji ¼ wynagrodzenia osób starszych jest subwencjonowana przez państwo. Publiczne służby zatrudnienia współpracują z przedsiębiorstwami, aby uwrażliwić pracodawców na potrzeby starszych pracowników.
• Wolfgang Mueller, reprezentujący Niemiecką Federalną Agencję Zatrudnienia, którego wystąpienie „Działania Publicznych Służb Zatrudnienia wobec starszych pracowników -na przykładzie Niemiec”, podkreślił, że tamtejsze publiczne służby zatrudnienia starają się stosować podejście prewencyjne. Polega ono na promowaniu obejmowania szkoleniami bezrobotnych, poszukujących pracy i pracowników już w wieku 45+. Dużą wagę przyznaje się współpracy federalnych publicznych służb zatrudnienia z pracodawcami, gdyż wielu z nich nie aprobuje jeszcze szkolenia i rekrutacji starszych osób. Publiczne służby zatrudnienia oferują specjalne programy szkoleniowe dla osób starszych (ze szczególnym uwzględnieniem długotrwale bezrobotnych), ale także pracodawcom (np. programy instruujące jak szkolić osoby starsze). W Niemczech publiczne służby zatrudnienia stosują vouchery szkoleniowe, gdyż tylko niewielu pracodawców może pokryć cały koszt szkoleń. Prelegent w podsumowaniu stwierdził, że istnieje potrzeba utworzenia odrębnych służb dla pracodawców. Potrzebne jest również kompleksowe badanie potencjału państw członkowskich Unii Europejskiej w zakresie przeciwdziałania bezrobociu i bierności zawodowej osób starszych, aby stosować najbardziej efektywne polityki i instrumenty.
• Eamonn Davern, kierujący sprawami stosunków międzynarodowych w Jobcentre Plus (JP), w Zjednoczonym Królestwie (UK), podjął temat:„Zwiększanie efektywności, włączając w to efektywność kosztów, aktywnych polityk rynku pracy” W UK aktywizacja polega zasadniczo na nieróżnicowaniu grup docelowych, w tym grupy osób starszych. Natomiast wobec każdego klienta stosowane jest zindywidualizowane podejście, zgodnie z jego potrzebami. Rozwijane są zdecentralizowane praktyki współpracy z innymi aktorami rynku pracy. Duże znaczenie ma zakorzeniona w kulturze brytyjskiej świadomość praw i obowiązków obywateli, równość praw i szans, wysokie standardy higieny i bezpieczeństwa pracy. Bazą sukcesu JP jest oparty na minimalnych standardach brytyjski system podatkowo-zasiłkowy i zabezpieczenia społecznego, który – zapewniając powszechnie dochody na poziomie 40% średniego dochodu - ponosi główną odpowiedzialność za bezpieczeństwo socjalne obywateli, tj. nie przerzuca go na obszar polityki rynku pracy. Służby zatrudnienia w UK wykorzystują takie praktyki, jak: dopasowywanie ofert podaży i popytu oraz przekazywanie zasiłków drogą elektroniczną, bezpośrednia współpraca administracji rządowej z JP, partnerstwo publiczno-prywatne. Rozwiązania te znacznie obniżają koszty publicznych służb zatrudnienia – UK ma wśród państw OECD najniższe (po Czechach i Korei) wydatki na programy rynku pracy (mierzone % PKB), osiągając jednocześnie ponad 60% wskaźnik zatrudnienia. Pomimo dotychczasowych sukcesów, na lata 2014-2015 planowana jest reforma służb zatrudnienia w UK, w tym czasie zreformowany ma być także system zabezpieczenia społecznego.

Zasadniczym wnioskiem płynącym z warsztatu jest stwierdzenie, że pomimo wspólnych wyzwań dotyczących potrzeby utrzymywania w zatrudnieniu osób starszych, państwa członkowskie stosują różne podejścia i polityki, osiągając postępy. W tej różnorodności obserwuje się jednak punkty wspólne, co do których istnieje zgoda ich ujęcia w politykach rynku pracy:

-        projektowanie i wdrażanie polityk publicznych służb zatrudnienia na rzecz osób starszych, w tym monitorowanie sytuacji osób starszych na rynku pracy, w uzgodnieniu z partnerami społecznymi, w tym lokalnymi;

-        przeciwdziałanie wpadaniu osób starszych w długotrwałe bezrobocie;

-        oferowanie specjalnych usług publicznych służb zatrudnienia dla osób starszych (wyspecjalizowanie kadr PES),

-        szersza współpraca z przedsiębiorcami, w tym szczególnie na poziomie lokalnym;

-        uznawanie pozaformalnie i nieformalnie nabytych kwalifikacji;

-        dzielenie kosztów realizacji szkoleń między beneficjentami, publicznymi służbami zatrudnienia i pracodawcami;

-        stosowanie podejścia prewencyjnego i perspektywicznego: działania nakierowane na aktywizację zawodową osób starszych podejmowane na wcześniejszych etapach życia;

-        promowanie aktywnej postawy do swojej „zatrudnialności” wśród wszystkich potencjalnych klientów, którzy sami powinni czuć się odpowiedzialni i zaangażowani w poprawianie swojej aktywności.

Warsztat 3. „Polityki publiczne we wspieraniu zatrudnienia starszych pracowników”, poświęcony był zidentyfikowaniu oraz omówieniu możliwych form wspierania zatrudnienia starszych pracowników dzięki efektywnym politykom publicznym. Moderatorem warsztatu była prof. Barbara Szatur-Jaworska z Instytutu Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnikami byli zarówno przedstawiciele środowisk naukowych, jak i reprezentanci organów doradczych i organizacji społeczeństwa obywatelskiego Unii Europejskiej.

Punktem wyjścia dyskusji były wystąpienia prof. Danuty Koradeckiej z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy, prof. Roberta Lindleya z Uniwersytetu Warwick, Wolfganga Greif z Europejskiego Komitetu Społeczno-Ekonomicznego i Anne-Sphie Parent z AGE Platform Europe.

Wszyscy mówcy potwierdzili, że prognozowany na najbliższe dekady znaczący wzrost udziału osób starszych w populacji wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej, zmniejszenie zasobów pracy skutkować będzie potrzebą sprostania licznym wyzwaniom. Aktywizacja oraz umożliwienie pełnego i produktywnego zatrudnienia osób starszych uznane zostały za jedną z najważniejszych i najpilniejszych potrzeb wspólnej polityki zatrudnienia.

Efektywne i adekwatne do potrzeb wsparcie starszych pracowników na rynku pracy nie jest możliwe bez diagnozy możliwości oraz zakresu wykorzystania przez pracodawców oraz organizacje społeczeństwa obywatelskiego wiedzy i umiejętności przedstawicieli tej grupy wiekowej. Niezwykle cenna w tym kontekście jest również wiedza na temat możliwości oraz sposobów wykorzystania publicznych oraz organizacyjnych polityk służących aktywizacji osób starszych. W celu zdobycia informacji na temat możliwości oraz form podniesienia efektywności wspierania zatrudnienia starszych pracowników podkreślona została konieczność prowadzenia międzynarodowych badań w zakresie zarówno polityk (publicznych oraz organizacyjnych), jak i praktycznych aspektów ich realizacji oraz efektów wdrożenia w poszczególnych państwach członkowskich Unii Europejskiej.

Wspieranie zatrudnienia osób starszych wymaga ponadto dostosowania środowiska pracy do potrzeb tej grupy wiekowej. W tym zakresie podkreślona została konieczność identyfikowania czynników determinujących poziom zdolności do pracy osób starszych oraz potrzeba proaktywnych działań służących eliminacji czynników czy cech pracy, które mogą przedwcześnie obniżać zdolność do pracy.

Również działania zmierzające do dostosowania infrastruktury zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej zostały uznane za ważny element efektywnej polityki publicznej w tym względzie. Nowe technologie i ulepszenia w dziedzinie transportu i środowiska mogą mieć bezpośredni wpływ na zdrowie i jakość życia. Dostępność środków transportu i środowiska zbudowanego w przyjaznej dla użytkownika technologii może pomóc osobom starszym w wykonywaniu codziennych czynności, jak również umożliwić im monitorowanie stanu zdrowia, tworzenie sieci społecznych, ułatwić ich udział w pracy lub działalności społecznej oraz zapewnić wyższy poziom bezpieczeństwa.

Za priorytetową uznana została potrzeba przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na wiek, która przejawiać się może w postaci między innymi prawnych lub politycznych barier, stereotypów, uprzedzeń czy prześladowań. Ageizm może dotyczyć zarówno jednostek, jak i grup. Kombinacja czynników takich jak niskie dochody, zły stan zdrowia, zmniejszenie zdolności fizycznej lub psychicznej, bezrobocie, izolacja, ograniczony dostęp do usług mogą odgrywać istotną rolę w zwiększaniu ryzyka ubóstwa i wykluczenia społecznego wraz z wiekiem ludzi. Polityki publiczne powinny zatem uwzględniać konieczność przeciwdziałania wszelkim przejawom dyskryminacji, czego doskonałym przykładem jest ustanowienie roku 2012 EuropejskimRokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej.

Ciekawy akcent zamykający warsztat stanowiła wypowiedź jednego z uczestników warsztatu (przedstawiciela PUP z Gdańska), który złożył na ręce prowadzących wyrazy szczerego uznania za poruszanie, w jego opinii, niezwykle istotnych kwestii oraz zaangażowanie w debatę nad jednym z najważniejszych obecnie tematów dla całej Europy.

Na drugiej sesji plenarnej przedstawiciele państw Trio, zaprezentowali przebieg dyskusji i zasadnicze wnioski z poszczególnych warsztatów. Sprawozdawcą z warsztatu 1. był Nelson Neocleus przedstawiciel przyszłej Prezydencji cypryjskiej. Sprawozdanie z warsztatu 2. złożył Jan Hendeliowitz reprezentujący nadchodzącą Prezydencję duńską. Maciej Duszczyk, jako przedstawiciel polskiej Prezydencji, był sprawozdawcą z warsztatu 3.

W trzeciej sesji plenarnej wystąpienia zaproszonych gości poświęcone były jednemu tematowi: „Efektywna polityka wobec starzenia się zasobów pracy – omijanie barier, wykorzystywanie szans”. Swoje poglądy, wnioski i rekomendacje wynikające z debat podczas konferencji oraz z doświadczeń i opinii reprezentowanych organizacji przedstawili: Czesława Ostrowska, przedstawicielka polskiej Prezydencji, Mik Woolley, przewodniczący Komitetu Zatrudnienia - EMCO, Józef Niemiec reprezentujący Europejską Konfederację Związków Zawodowych – ETUC, Loes van Embden Andres przedstawicielka Konfederacji Europejskiego Biznesu – BUSINESSEUROPE, a także Santiago Loranca Garcia z Komisji Europejskiej.

Wystąpienia podczas sesji zawierały liczne interesujące tezy i wnioski. Przytoczony niżej wybór stanowi tego ilustrację:

1. Czynniki determinujące niski wskaźnik aktywności zawodowej osób po 55 roku życia są bardzo różnorodne. Inicjatywy szczebla europejskiego i krajowego, powinny przyczynić się do utrzymania lub powrotu starszych do aktywności zawodowej.
2. Dotychczasowe podejście do polityki zatrudnienia, obejmującej również osoby starsze, zdezaktualizowało się i konieczne są nowe definicje, instrumenty (np. formy pracy). Potrzebna jest bliższa współpraca właściwych instytucji kreujących polityki zatrudnienia z publicznymi służbami zatrudnienia, szczególnie na poziomie lokalnym. Pożądane jest stosowanie bardziej prewencyjnego i innowacyjnego podejścia dla utrzymania w zatrudnieniu i aktywizowania starszych. Wkład pracy ludzi starszych dla gospodarki może być większy niż nakłady na ich aktywizację.
3. Kryzys gospodarczy znacznie zaostrzył wyzwania związane ze starzejącym się społeczeństwem. Jakkolwiek strategia „Europa 2020” jest bardzo ważna, to ważniejsze jest wyjście z kryzysu, zwłaszcza stawienie czoła jego drugiej fali. Kryzys jest równocześnie szansą na poszukiwanie nowych, ambitniejszych rozwiązań.
4. Kreując politykę na rzecz zatrudnienia osób starszych nie można skupiać się na etapie końcowego odcinka kariery, ale na całym cyklu kariery zawodowej (life-cycle approach), czemu musi towarzyszyć solidarność międzypokoleniowa. Nie zwalnia to pracowników w starszym wieku od odpowiedzialności za samodzielne utrzymywanie własnej zdolności do zatrudnienia, poprzez podnoszenie poziomu wykształcenia, doskonalenie kwalifikacji, poprawę umiejętności. Przykładem firmy, odnoszącej korzyści z prawidłowego zarządzania wiekiem jest przedsiębiorstwo chemiczne BASF, gdzie realizowane są postanowienia umowy zbiorowej (collective agreement) dotyczącej osób starszych. 
5. Ze względu na kurczące się zasoby pracy, aby zapewnić wzrost gospodarczy należy nie tylko maksymalnie zwiększać zatrudnienie, ale jednocześnie zwiększać wydajność pracy. Największy potencjał zatrudnieniowy leży w grupie kobiet 50+.
6. Tym razem rynek pracy lepiej poradził sobie z kryzysem niż w czasie poprzednich kryzysów, co świadczy o trwałości europejskiego modelu socjalnego. Aktualność zachowują wytyczne w sprawie polityki zatrudnienia oraz potrzeba realizowania przez państwa członkowskie rekomendacji przy udziale wszystkich zaangażowanych stron.
7. Prognozy dotyczące gospodarki są nieprzewidywalne i dlatego działania na rzecz zwiększenia zatrudnienia osób starszych, głównie poprzez podwyższenie ustawowego wieku emerytalnego oraz dalszych reform systemów emerytalnych, w tym osób starszych, są – z punktu widzenia pracodawców - koniecznością, a nie wyborem, gdyż w przeciwnym razie przedsiębiorstwa operujące w EU będą musiały przenieść swoje produkcje w inne części świata.
8. Wydajność pracy w Unii Europejskiej pozostaje w tyle za innymi częściami świata, dlatego też niezwłocznie należy uelastycznić przedsiębiorstwa, poprzez stosowanie różnorodnych umów o pracę, uczynienie umów na czas nieokreślony bardziej przyjaznymi dla zatrudnienia (w tej chwili stanowią hamulec dla pracodawców).
9. Zwiększenie inwestowania w edukację i szkolenie zawodowe oraz kształcenie ustawiczne musi zapewnić, że grupa pracowników seniorów jest wydajna, w przeciwnym razie ich zatrudnienie nie przyniesie pożądanych dla gospodarki rezultatów.
10. Istotne znaczenie mają też systemy ustalanie płac. Jako „dobrą praktykę” przywołano Holandię, gdzie od 2007 r. realizowana jest umowa zbiorowa dot. osób starszych, która przyniosła dobre rezultaty w poprawianiu zatrudnienia seniorów. Elementami tej umowy oprócz warunków płacowych są m.in. dodatkowe dni wolne dla seniorów oraz specjalne umowy o pracę .

Pliki do pobrania

Agenda konferencji  (96.7 KB)

Uczestnicy konferencji  (54.7 KB)